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为什么小领导都很严厉,大领导都很和善?
作者:小贤 时间:2021/10/18 阅读:163次

前段时间,微博上关于“为什么大领导大多都很和善”的话题引起热议。


评论区沸腾了,大多数留言都在直呼职场人要保持清醒,不要被大领导的“拈花微笑”所欺骗——他们不过是戴着和善的假面具,转头就会痛骂中层干部。


而根据职场等级及强弱关系的“踢猫效应”,员工依然是最终的受害者。


职场上有则这样的故事:


某员工不小心打碎了公司的玻璃门,大领导看见了立刻上去嘘寒问暖,让员工倍感温暖;


而回到办公室,就将员工的直接上级叫进办公室呵斥,并直言员工损害公司财物,要照价赔偿。直接上级很为难,也很无奈,只能自己来做恶人


类似的事例在职场屡见不鲜,领导者和善与否,与职务的大小、层级并无直接关联,更多是一种隔层管理的错觉。


#01

优秀的领导者是团队的催化剂


豆瓣高分传记电影《42号传奇》中,讲述的是著名棒球运动员杰基·罗宾逊的真实故事。


作为一名黑肤色的球员,他不但球技精湛,还经得起媒体和球迷挑剔,并且能忍受侮辱和不公平对待,最终用实际行动彻底改写大联盟黑白球员的种族隔离政策。


而这些成果的背后,除了他个人不懈地努力付出,更源于球队领导者布兰奇·瑞基对他无条件的信任、支持和指导。


布兰奇·瑞基先是慧眼识才,将他招入队伍,不惧外界议论和指责,克服各种困难和障碍让队员和对手不断接纳他,并在他情绪低谷期给予鼓励和帮助,让他朝着目标坚定地迈进。


催化剂型领导最擅长激发人们的积极行动,助推低效过程发生正向改变,从而创造新策略、新理念,甚至引起整个团队质的变化。


他们不再扮演主要行动者、问题解决者的角色,而是致力于成为团队的教练和支持者,通过有效的沟通对话与员工互动,提高员工的参与感,博才众长,集思广义。


布兰奇·瑞基正是发挥着团队催化剂作用,助推着罗宾逊取得成功。


Twitter联合创造人杰克·多尔西在演讲时谈到领导力,曾说:


“我们所做的一切就是要让人们更开放、更具创造性、更有魄力。这样就能要求他人想想有什么可能性,而不是告诉他们如何去做。”


#02

优秀的领导者要懂平衡管理的艺术


华为创始人任正非说,一个领导人的水平就是合适的灰度管理,而不是非白即黑、非此即彼。


“明智的妥协是一种让步的艺术,妥协也是一种美德,而掌握这种高超的艺术,是管理者的必备素质。”


从迈入领导者岗位那一刻,就要调整思维模式。


要清晰地意识到团队管理是需要包罗万象的,不能一味按照个人喜好去带领团队。


优秀的领导者会把平衡管理贯穿人才管理的选、育、用、留全过程。


从最初的选人环节就会考虑团队发展的平衡,将整个团队看成一条生态链,既需要善于思维的,也要有乐于执行的,有些人愿意想事情,可以提供策划或创新类的岗位;


有些人不愿意做规划,但强于执行,就提供基础支持类的岗位,最终实现将不同类型的人放在合适的岗位上。


所谓的平衡不是狭义上要求领导者做“端水大师”,让团队一片祥和毫无竞争的波澜;


而是指领导者为实现团队既定的目标,对各种影响因素、相互关系等进行合理的配置和调整,掌握适度的原则,充分激活个体潜能,以达团队最佳绩效。


1)关注他人优秀的一面


杰克·韦尔奇在他的自传中写道:“每一天,每一年,我总觉得花在人身上的时间不够。


对于我来说,人就是一切,而且我不断提醒各个层级的领导者,要保持对人的激情,发现他们优秀的一面,将对工作的活力、责任心和敬业精神进行层层传递。”


在团队中,每个人都有不同的优缺点。


作为新手领导者,更需要花时间和精力去关注员工,定期与员工单独会面,及时了解他们的工作状态和特长,在关键节点提供必要的资源支持。


优秀的领导者有一种让身边人变得更好的天赋。


2)善于接受反馈


领导者也是人而非神,在作决策时难免也会有误判的时候。尤其是新手领导者,他们更需要听到周边真实的声音,诸如此类:


“你总是一意孤行,总是看不见团队发生了什么。或者你可能看到了,却没有采取任何行动。”


“上一任领导已经尝试过这种方法,结果以失败而告终,你还继续蹚浑水……”


很多时候基于领导者的职务权威,员工敢想不敢言。


领导者要想变得更优秀,要有豁达的胸襟,勇于正视自身存在的问题,乐于接受团队的反馈。甚至是主动的、有技巧地通过提问和聆听去获得更多的信息。


没有人想当一个蹩脚的领导者,保持谦逊的姿态,主动学习领导技能,用坦诚和真实去赢得信任,在实战中逐步建立属于自己的领导力品牌,方能带领团队创造更好的佳绩。



来源:贤职招聘网
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