当前位置 首页 > 职场薪闻 > HR资讯 > 招聘选拔 > 招聘为什么要做人才画像,怎么做好人才画像?
招聘为什么要做人才画像,怎么做好人才画像?
作者:小贤 时间:2021/10/13 阅读:178次
不知道大家有没有这样一种烦恼:
用人部门说不清想要什么样的人才,只说让你看着办。
人员到位面谈后,又屡屡被OUT。
打了几十上百个电话,
邀约了一批又一批候选人面试,
也没能定下合适的人选,还被质疑专业能力不行。
这叫什么?这叫劳而无功!


作为专业的HR,
为了能够做到精准招聘,帮助企业快速匹配到合适的人才,
可以好好利用“人才画像”这一工具。
这是一种基于定性、定量分析得到的人才标准,
主要从关键信息、胜任能力、性格特征、个人喜好、企业文化五要素进行分析。

但其实,“人才画像”组成要素并不是完全固定的,
一般会根据岗位类型、级别,有不同的侧重点。
目的是通过这些标准,来快速判断应聘者具备的特质。
在未来的工作中,这些特征是否能够帮助其有较好的表现;当工作中遇到困难和变化时,
是否有强劲的心理素质迎面挑战、克服障碍;是否具备管理者素质可在未来重点培养等。

01人才画像具体怎么做?

正如上述所说,
“人才画像”的组成一般需要根据不同岗位类型和岗位级别,
做出与之匹配的能力要素。
多个任职者的同一岗位、管理岗位,
以及合伙人这类的特殊岗位更需要好好运用“人才画像”。

以职位说明书为基础,
从企业、用人部门、员工三个视角出发,
对关键人员进行访谈调研,
由HR组织用人部门共同研讨,提炼出岗位胜任能力,
确认所需人才的各项因素。


02关键数据收集

职位说明书即是对企业岗位任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的定义性说明,这里不做细表。
而关键人员的访谈调研,
除了从高绩效员工身上提炼关键工作能力、专业技能、人格特质、过往行为数据或行为信息;
还要和用人部门沟通清楚对该职位的特殊要求,
比如高管个人的期待、需求和偏好等。

而数据收集的维度可分为显性和隐性两大类,
也就是所谓的“冰山理论”:
一是冰山上的表象行为,包含经验、资质、知识、技能和行为等。二是冰山下的隐性潜能:职业意识、职业道德、职业态度、个人特质、兴趣、价值观等。
当然还是要根据不同岗位的实际情况来收集相关数据,
关联性不大的数据可以少采集或者直接略过。

03组织人才画像研讨会

前期调研结束后,
HR需要组织用人部门负责人、岗位优秀员工进行人才画像研讨会,
将前期访谈调研提炼到的信息进行阐述说明,
通过讨论、汇总和挑选确定所需人才的胜任力模型,
和用人部门达成共识,
才能确保人才画像落地使用的准确性。


04对因素进行优先级排序

我们需要根据企业实际情况把握好人才画像要素的优先级。
比如有的公司资金充裕、想要建立精英团队,
那么可首选有实力、有资源、双商高的人才;
而对于资金紧张或短期项目人手不足的公司来说,
候选人技能熟练、有变现能力可能就足够了。

05确定和完善人才画像

确定了人才画像要素的优先级顺序后,
还要确定每个要求的关键词,
并能够数据化的表达,
如此一个人才画像的框架才能描绘出来。
而要想进一步填充框架,
就需要思考和寻找人才的集中地,
比如竞对企业中的同级岗位、某社区与企业业务相关的热门话题评论区、相关岗位的培训课程群等等,
这里的候选人都是相对集中且精准的,
可以为我们进一步剖析完善人才画像提供具体的案例。

06验证测试人才画像的准确性

人才画像的完成并不是一蹴而就的,
还需要通过招聘、培训等工作积累数据,
在新增数据的比照下做进一步优化,
比如通过在招聘中设计情景模拟的面试题目、突发事件的解决方案等,
根据真实招聘结果,同用人部门不断沟通讨论,
来调整人才画像。
还可以通过各种人才测评工具来绘制和检验人才画像,
有充足预算也可以购买各个咨询公司的定制测评版本,
会更有针对性。
而为了保证人才画像的准确性,

还需要根据企业内外部环境、业务方向、战略政策发生的变化进行修订,与时俱进。


写在最后:
人才画像是一项需要长期坚持的工作,
每次的调整和完善可能非常微小,
但随着精确性的提高,
不仅可以高效实现人才补给,
在人才培养和留用上也会有很大的作用。

“磨刀不误砍柴工”,工具的完善也是成为专业HR的必经之路。

来源:贤职招聘网
热门推荐